社内規程とは｜就業規則になるものとならないもの

社内規程を整備しようとすると、最初に「どの規程を作ればいいのか」で止まります。ネットで「社内規程 一覧」を調べると、就業規則、賃金規程、旅費規程、職務権限規程、経理規程、文書管理規程……と数十本のリストが出てきます。

そのリストのどれに法的な義務があるのかは、たいてい書かれていません。

結論から書きます。法令が作成と届出を義務づけている社内規程は、就業規則です。 職務権限規程も稟議規程も経理規程も、法令が直接「作れ」と命じているものではありません。

一方で、実務で事故になりやすいのは逆のほうです。就業規則とは別の冊子にした規程が、知らないうちに就業規則の一部になっている。 旅費規程を改定したが労働基準監督署に届け出ていない、というのがこれにあたります。

本記事では、義務のある規程とない規程の線をどこで引くかを、労働基準法と労働契約法の条文から整理します。

この記事の要点

• 「社内規程」は法令用語ではありません。法令に出てくるのは就業規則であり、社内規程という言葉で一括りにすると義務の有無が見えなくなります。
• 労働基準法89条は、常時十人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成と行政官庁への届出を義務づけています。変更した場合も同じです。
• 89条1号〜3号（労働時間、賃金、退職）は定めがあろうとなかろうと必ず書く事項、3号の2以降はその定めを置く場合にだけ書く事項です。条文はいずれも「……の定めをする場合においては」という形になっています。前者を絶対的必要記載事項、後者を相対的必要記載事項と呼びます。
• 見落としやすいのが10号です。「前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項」とあり、旅費規程や慶弔見舞金規程もここに当たります。
• そのため別冊にしても就業規則の一部になります。厚生労働省も賃金規程について「就業規則の一部をなすもの」であり「『賃金規程』のみでは、就業規則を作成したことにはなりません」と注意しています。
• 就業規則には3つの義務があります。作成・届出（89条）／過半数代表からの意見聴取（90条）／労働者への周知（106条）。いずれも違反には30万円以下の罰金が定められています（120条1号）。
• 周知の方法は省令で3つに限定されています。掲示または備付け／書面の交付／社内のファイルに記録し各作業場に常時確認できる機器を設置すること（労働基準法施行規則52条の2）。
• 労働者に不利な変更は、合意なしにはできません（労働契約法9条）。例外は、変更後の就業規則を周知し、かつ変更が合理的であるときです（同10条）。
• 職務権限規程や職務分掌規程は法令上の作成義務がありません。それでも必要になる理由は、労働法ではなく内部統制の側にあります。

社内規程とは何か

社内規程とは、会社が自ら定める社内ルールの総称です。法令用語ではなく、法令に「社内規程」という言葉は出てきません。

体系としては、上から順に次のように整理されます。

階層	例	性格
定款	定款	会社の根本規則。法令が記載事項を定める
基本規程	組織規程、職務分掌規程、職務権限規程	組織と権限の骨格
業務規程	経理規程、購買規程、出張規程、文書管理規程	業務ごとの手続き
人事労務	就業規則、賃金規程、退職金規程、育児介護休業規程	労働条件
細則・要領	稟議取扱要領、旅費支給基準	運用の詳細

この表の中で、法令が作成そのものを義務づけているのは就業規則だけです。ここを押さえないと、「全部必要なのか」「どれから作るのか」の判断がつきません。

なお「規程」と「規定」は別の語です。規程は文書そのもの、規定は文書の中の個々の条項を指します。「職務権限規程の第5条の規定」という使い方になります。

法令が義務づけている規程

就業規則（労働基準法89条）

条文を引きます。

常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

— 労働基準法第89条

ここから3点読み取れます。

1つ目は、基準が「常時十人以上」であること。 会社単位ではなく事業場単位です。本社15人・支店6人なら、支店は義務の対象外になります。ただし対象外でも作成は可能で、後述する労働契約法上の効力は変わりません。

2つ目は、変更にも同じ義務がかかること。 「次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする」と明記されています。作ったきりで届け出ていない状態は、作っていないのと同じ扱いになります。

3つ目は、罰則があること。 89条違反は30万円以下の罰金です（120条1号）。90条1項（意見聴取）と106条（周知）も同じ条文に並んでいます。

記載事項は2種類に分かれる

89条が列挙する10項目は、性格が2つに分かれます。

区分	該当	書くかどうか
絶対的必要記載事項	1号 労働時間（始業・終業、休憩、休日、休暇、交替制） 2号 賃金（決定・計算・支払の方法、締切・支払時期、昇給） 3号 退職（解雇の事由を含む）	必ず書く
相対的必要記載事項	3号の2 退職手当 4号 臨時の賃金等・最低賃金額 5号 食費・作業用品等の負担 6号 安全衛生 7号 職業訓練 8号 災害補償・業務外の傷病扶助 9号 表彰・制裁 10号 その他、当該事業場の労働者のすべてに適用される定め	その定めを置くなら書く

相対的必要記載事項の条文は、いずれも「……の定めをする場合においては、これに関する事項」という形になっています。制度を作らないなら書かなくてよい、作るなら書かなければならない、という構造です。

大会社の内部統制は「規程」ではなく「体制の決定」

もう1つ法令が求めるものに、会社法上の内部統制体制があります。ただしこれは規程の作成義務ではなく、体制を「決定」する義務です。取締役会の決議事項であって、規程という形式を指定していません。

この区別と、会社法の内部統制と金融商品取引法の内部統制が別物である点は内部統制とは｜4つの目的と6つの基本的要素に整理しています。

別冊にしても就業規則の一部になる

ここが実務で最も事故になるところです。

89条10号をもう一度見ます。

前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

— 労働基準法第89条第10号

ここには当該事業場の労働者のすべてに適用される定めと書かれています。旅費規程、慶弔見舞金規程、表彰規程のように、全従業員に適用されるルールは、この号に当たります。

そして賃金に関する事項は2号、退職手当は3号の2です。つまり賃金規程・退職金規程・旅費規程を別冊にしても、就業規則の記載事項であることは変わりません。

厚生労働省も、賃金規程について次のように注意しています。

「賃金規程」は、賃金に関する事項を定めた規程であって、就業規則の一部をなすものです。

（「賃金規程」のみでは、就業規則を作成したことにはなりませんので御注意ください。）

— 厚生労働省「スタートアップ労働条件」

実務では次の形で表面化します。

• 旅費規程の日当を改定したが、届出をしていない
• 就業規則は10年前に届け出たが、その後に作った別規程は一度も出していない
• 規程集がファイルサーバにあるだけで、どれが届出済みかを誰も把握していない

自社の規程のうち、全従業員に適用されるものを数えて、届出の控えと突き合わせてください。 これが社内規程の棚卸しで最初にやることです。

就業規則にかかる3つの義務

1. 作成と届出（89条）

常時10人以上の事業場。変更時も同じ。届出先は所轄の労働基準監督署長です。

2. 意見を聴く（90条）

使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

— 労働基準法第90条第1項

「意見を聴く」であって「同意を得る」ではありません。 反対意見でも届出は受理されます。ただし2項により、意見を記した書面の添付が必要です。

3. 周知する（106条）

106条は就業規則を労働者に周知させなければならないと定め、その方法を厚生労働省令に委ねています。省令が挙げる方法は3つです。

一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。 二 書面を労働者に交付すること。 三 使用者の使用に係る電子計算機に備えられたファイル又は……電磁的記録媒体をもつて調製するファイルに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

— 労働基準法施行規則第52条の2

3号を読むと、ファイルに記録するだけでは足りず、「常時確認できる機器を設置すること」までがセットです。社内ポータルに置く運用は3号に当たりますが、閲覧できる端末が現場にない場合は要件を満たしません。

周知は手続き上の義務にとどまりません。次に見るとおり、規程が労働契約の内容になるかどうかを左右します。

変更するときに効いてくる条文

労働契約法は、就業規則と労働契約の関係を定めています。

周知していれば、就業規則が労働契約の内容になります。

労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。

— 労働契約法第7条

不利益な変更は、合意なしにはできません。

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

— 労働契約法第9条

その例外が10条です。

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。

— 労働契約法第10条

10条は周知と合理性の2つをともに満たすことを求めています。合理性の判断要素として、不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、交渉の状況が列挙されています。

実務への含意は明確です。旅費規程の日当引き下げ、退職金の算定方法の変更は、この条文の射程に入ります。 規程の改定を「社内文書の更新」として扱うと、ここを素通りします。

義務がない規程を、なぜ作るのか

職務権限規程、職務分掌規程、経理規程、購買規程には、法令上の作成義務がありません。それでも整備される理由は、内部統制の側にあります。

内部統制の基準は、内部統制が「社内規程等に示されることにより具体化されて、組織内の全ての者によって遂行される」と述べています。規程は、統制を文書の形にしたものという位置づけです。

実務の観点で言い直すと、規程がないと次が説明できません。

• 誰がいくらまで決められるのか → 職務権限規程
• 誰が何を担当し、何を担当しないのか → 職務分掌規程
• 稟議が通ったことと、決裁が降りたことの区別 → 稟議と決裁の違い
• 証憑をいつまで保存するのか → 証憑とは｜証憑書類の種類と保存期間

つまり、法令が求めるから作るのではなく、監査や取引先から説明を求められたときに、その場の記憶ではなく文書で答えられるようにするためです。

規程が守られない理由

規程を作っても現場が従わない、という相談はよくあります。構造的な理由が3つあります。

1つ目は、規程と申請画面が別々にあること。 規程に「10万円以上は部長決裁」と書いてあっても、申請フォームが金額に関係なく同じ承認者に飛ぶなら、規程は読まれないまま運用が流れます。

2つ目は、逸脱が事後にしか分からないこと。 月次で突合して初めて規程違反に気づく運用では、気づいた時点で発注も支払も終わっています。

3つ目は、規程が現場の実態より厳しいこと。 守れない規程は守られません。出張規程の作り方でも触れたとおり、規程が形骸化するのは現場の怠慢ではなく、規程と実態の乖離が放置された結果です。

対策の方向は1つです。規程の条文を、申請時点で効く条件に翻訳すること。 金額基準は承認ルートの分岐に、上限額は入力値の検証に、必要な添付書類は必須項目に落とします。翻訳しきれない条文（「必要に応じて」「原則として」など）は、規程の側を具体化しないと運用に乗りません。

規程をワークフローに落とすときに壊れやすい箇所は職務権限規程の作り方｜決裁金額の決め方に、承認者が不在のときの扱いは代理承認の設計に整理しています。

よくある質問

社内規程と就業規則はどう違いますか？

社内規程は社内ルールの総称、就業規則はそのうち労働条件を定めたものです。法令用語なのは就業規則のほうで、労働基準法89条が作成と届出を義務づけています。ただし全従業員に適用される定めは、別冊の規程にしても就業規則の記載事項に当たります。

従業員が10人未満なら就業規則は作らなくてよいですか？

労働基準法89条の作成・届出義務は生じません。 ただし作成した場合の効力は変わらず、周知していれば労働契約の内容になります（労働契約法7条）。10人未満でも、労働条件を文書で示しておくほうがトラブルの予防になります。

旅費規程を変えたら届出が必要ですか？

全従業員に適用される定めであれば必要です。 労働基準法89条10号は「当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合」を記載事項としており、変更した場合も同様とする旨が条文本文に書かれています。日当や宿泊上限の改定はここに当たります。

従業員の過半数が反対したら変更できませんか？

90条が求めているのは意見を聴くことであって、同意を得ることではありません。 反対意見を記した書面を添付して届け出ることができます。ただし労働者に不利益な変更の場合は、労働契約法9条・10条の問題が別に残ります。意見聴取を済ませたことと、変更が有効であることは別です。

社内ポータルに規程を置けば周知したことになりますか？

ファイルに記録するだけでは足りません。 労働基準法施行規則52条の2第3号は、記録することに加えて「各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること」を求めています。端末のない現場がある場合は、掲示や書面交付を併用する必要があります。

どの規程から作ればよいですか？

就業規則が最初です。 法令上の義務があり、罰則もあるためです。次に、全従業員に適用される別規程（賃金規程、旅費規程など）が届出済みかを確認します。職務権限規程や経理規程は、監査や取引先への説明が必要になった段階で整備するのが実務的な順序です。

1Approvalでの実現方法

1Approvalは、いま使っている承認ワークフロー（Microsoft 365、Teams、Google Workspace、kintone）の上で、承認が降りた時点で発注や手配まで完了させる仕組みです。

社内規程の文脈で担当するのは、規程に書いたことが申請時点で効くようにする部分です。

• 金額基準が承認ルートの分岐になる — 規程の決裁区分をそのまま経路に落とします
• 規程の上限が申請時点で効く — 逸脱を月次の突合ではなく入力時点で止めます
• 承認と発注が1本の記録になる — 「規程どおりに決裁された発注か」を後から追えます
• 既存の承認基盤をそのまま使う — 承認フローを置き換えません

規程を作るのも、届出をするのも自社の仕事です。 1Approvalが担うのは、作った規程が運用で守られる状態にする部分です。

まとめ

社内規程は法令用語ではなく、法令が作成と届出を義務づけているのは就業規則です。常時十人以上の事業場が対象で、変更時も同じ義務がかかり、違反には罰則があります。

最も見落とされやすいのは、別冊にした規程が就業規則の一部になる点です。労働基準法89条10号は「当該事業場の労働者のすべてに適用される定め」を記載事項としており、厚生労働省も賃金規程を「就業規則の一部をなすもの」と説明しています。旅費規程を改定したのに届け出ていない、という状態は珍しくありません。

就業規則には作成・届出／意見聴取／周知の3つの義務があります。周知は手続きにとどまらず、規程が労働契約の内容になるかどうか（労働契約法7条）、不利益変更が有効になるかどうか（同10条）を左右します。

職務権限規程や職務分掌規程に法令上の作成義務はありません。それでも作るのは、説明を求められたときに文書で答えるためです。

まず1つやるとすれば、全従業員に適用される規程を数えて、届出の控えと突き合わせることです。そこで差分が出た規程が、いま手を入れるべき規程です。

主な参照先

• 労働基準法（e-Gov法令検索）
• 労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）
• 労働契約法（e-Gov法令検索）
• 「賃金規程」に係る注意書き｜スタートアップ労働条件（厚生労働省）
• モデル就業規則｜厚生労働省

※本記事は2026年11月時点で確認した公開情報をもとに整理したものです。条文の引用はe-Gov法令検索の本文によります。本記事は一般的な情報提供であり、個別の案件に対する助言ではありません。自社の規程の届出要否や変更の有効性については、所轄の労働基準監督署および社会保険労務士等の専門家にご確認ください。